1.1.2　第二步，人选

通过了初筛的简历就会进入人选环节。这个环节一般会涉及HR、用人部门和公司高层三个角色，不同角色在筛选简历时关注的侧重点会有细微差别。

1．HR筛选

由于HR不可能做到对每个部门和每个岗位的要求都理解得非常透彻，他们对每个岗位的专业能力要求的拿捏和判断会弱一些。因此HR在筛选简历时往往会更关注简历中所体现的综合职业素养、求职动机与意向以及简历本身的合理性和真实性。

（1）综合职业素养

综合职业素养通常包括团队合作、人际交往、沟通与表达、领导力、事业心、责任感、学习能力、抗压能力、适应性、稳定性、进取心、自驱力、问题分析与解决、创新与卓越、积极主动等能力和素养。

（2）求职动机与意向

求职动机与意向是指通过分析候选人简历中每段经历的连贯性和内在一致性，判断候选人真正的求职动机和意向。如果一份简历中的实习经历在行业、业务、岗位上都跨度太大，一会儿做销售、一会儿做研发，一会儿在地产、一会儿又在医药，每段经历之间毫无关联，那么基本可以判断这个候选人并没有清晰的职业规划和职业发展目标，也就缺少在某个领域扎根并长期发展的自驱力。在HR看来，这样的候选人在入职后的稳定性通常不高，对于公司来说也不具备长期培养的价值。

（3）合理性和真实性

合理性和真实性是指简历没有逻辑上的明显硬伤。如每段经历的时间是否有明显不合理的重叠，或者让人疑惑的断档和空白；学历和学位是不是存在明显造假或者隐瞒的情况；实习经历是不是存在明显夸大虚构的情况等。HR会依据自己的经验去判断和识别这些潜在风险。

2．用人部门筛选

经过HR筛选的简历会流转到各个部门和业务线，由相关负责人（或资深员工）判断每份简历与它所投递的岗位是否匹配，是否要约面试做进一步深入沟通和了解。这些人在看简历时，更关注一份简历中是不是有“能证明这个人招进来就能上手干活儿的证据”。如互联网公司招聘产品经理，那么看简历的人大概率本身就是产品经理，所以他更希望能在简历上看见直接与产品相关的实习或项目经历。

当然，实际的筛选过程和逻辑要复杂得多，而且非常依赖筛选者自身的专业能力和经验。不同行业、公司和岗位，不同的简历筛选者，在筛选标准和尺度的拿捏上都会有所差别。

结合多年做招聘、做就业辅导、做简历修改的经验，以及我十多年来跟众多各行各业招聘官沟通的结果来看：抛开主观偏好，用人部门在筛选简历时主要会关注“在哪里”“做了什么”“成绩如何”“怎么做的”以及“可信度”这5个方面。

（1）在哪里

“在哪里”指的是经历发生的场景。比如实习的公司、部门、岗位，在学校做了某个学术研究项目，在某个校外组织做了某个实践项目，等等。如果这个场景本身跟你所应聘的工作相似度很高，那么这段经历就是匹配度比较高的。

比如：应聘电商运营，而你的实习经历刚好就是在一家电商平台的运营部门工作，这是最直观的高相关性；应聘一家公司的销售或商务部门，而你之前在学校的外联部做了两年的干事和部长，这也算是相关，但因为学校跟职场还是有差别，所以这个相关度会弱一些。

（2）做了什么

“做了什么”也即你在这段经历中都做了哪些具体的事情。用人部门通过这个细节能快速判断“你简历上的这段经历中所做的事情”跟“你所应聘的岗位未来需要你做的事情”之间有多大关系。

如果是完全重叠的，匹配度自然就高。

比如：你应聘的是一家化工企业的新材料研发岗位，该岗位要求你能熟练进行高分子材料的模拟实验工作。而研究生期间你恰好有这方面的学术项目，对于这类模拟实验轻车熟路，那么两者的匹配度就是很高的。

再比如：你应聘的是一家互联网公司的新媒体运营岗位，该岗位要求你对养宠物的年轻人群体有比较深的了解，而且最好做过宠物类公众号、小红书号等。而你恰好养猫，不仅自己已经独立运营过自己的萌宠小红书号，还在B站发布过大量与萌宠相关的视频，而且两个平台都是从零启动，颇有心得。那么两者的匹配度就是很高的。

如果有相似和重叠的部分，那可以进一步聊聊。

比如：你应聘的是一家公司人力资源部门的招聘专员岗位，需要你具备发布和宣传招聘信息、筛选简历、通过电话与候选人初步沟通并邀约面试的经验。虽然你没做过正式的招聘实习，但在学生会期间你一直担任秘书长的职务，每年学生的招新纳新工作都是你负责的，其中就涉及发布并宣传招新信息、筛选合适的人选、沟通和面试等工作。这些工作虽然跟企业里的招聘工作会有一定差异，但大体上是相似的。对于简历筛选者来说，如果你其他方面的条件很不错，那大概率是可以得到一个面试机会的。

（3）成绩如何

“做了”不等于“做好”，用人部门手中满足“做了”的简历可能有很多，这时候就需要看看谁做得更好。所以经历只能体现你具备某些能力，但不能证明你在这些能力上的表现足够优秀，是符合企业要求的。

怎么判断谁做得更好呢？就是看你做出了什么成绩或成果。成绩的好与坏，最直观的就是看数字。这个数字可以是绝对值，也可以是相对值，可以是百分比，也可以是排名。以实习中的工作成绩为例：

◆　配合大堂经理为办事客户提供向导服务，累计服务逾2000人，3个月实习期内保持零投诉记录。

◆　独立承担××理财产品针对××区客户的销售任务，通过电话营销的方式，1个月内累计呼出销售电话1200个，识别高意向客户61位，成功销售理财产品累计211万元，占团队总任务的77%，在同期6位实习生中位列第一。

◆　作为负责人，带领15人团队执行某品牌在××大学城的推广与销售工作。在3周的推广期内，累计完成销售额19.8万元，位列同期所有团队的第一名。

◆　通过校内论坛、微信朋友圈、寝室扫楼的方式，成功实现了某品牌在大学生群体中的曝光和认知度的提升。在企业后续的市场调研反馈中，所负责的区域内，客户对产品的整体认知度提升57%，NPS（净推荐值）提升43%。

◆　配合产品经理，用4天时间重新设计了网站注册流程，并一次性通过了技术评估，大幅优化了用户的注册和登陆体验。

◆　策划并设计了全新的用户拉新奖励机制，并配合节日主题同运营部门一起组织并负责执行用户拉新活动。一周活动期间带来新注册用户4万人，同比增长400%，激活老用户7万人，网站日活同比提升193%。

这些数字不仅让你的工作成绩和水平一目了然，而且从简历筛选者的角度看，这段经历本身的可信度也高了不少。

另外，用人部门不仅关注你所做的这件事的最终结果，对于过程也会关注。

比如：通过电话营销的方式，1个月内累计呼出销售电话1200个，识别高意向客户61位，成功销售理财产品累计211万元。

“1个月”，“1200个”电话呼出量，“61位”高意向客户，这些都是达成“211万”业绩不可或缺的关键动作。如果省略了这些过程细节，就有可能会降低这段经历在对方眼中的可信度。

（4）怎么做的

除了通过成绩来区分简历之间的能力水平差异，“是否体现了工作方法细节”也是用人部门用来区分简历的方法。工作方法细节包括但不限于：方法、工具、技能、语言、技术、框架、模型、思路、平台等。例如：

◆　审计200多份财务报表，使用Excel中的VLOOKUP函数识别重复条目，使工作效率提升了200%。

◆　运用波特五力模型分析日化类快消品企业的经营环境和竞争格局。

◆　使用SAP管理和跟踪公司103个采购项目的进展。

◆　使用Sketch和Axure制作了50张产品原型图。

◆　使用Python的Flask搭建网站管理后台。

◆　通过调查问卷和焦点小组访谈收集消费者对品牌的偏好与体验。

◆　通过IT橘子、鲸准等平台主动联络并访谈了新消费、云计算、区块链等热门领域的22个创业公司创始人。

如果岗位JD（即岗位职责与能力要求描述）中明确提出了“要求具备”或“最好具备”某些工作技能、方法，那么这些词条就会成为用人部门在筛选简历时重点关注的关键词之一。

（5）可信度

面试时，面试官可以通过不断追问细节来判断候选人的回答是不是真实可信的。筛选简历时也是这个逻辑——看细节。细节越多，可信度就越高。哪些细节能提升可信度呢？如前所述，有数字细节、过程细节和方法细节。

3．公司高管筛选

经过前面两轮筛选，对于一个候选人“是否胜任”基本上已经不存在疑问了。作为公司的高层管理者，更看重的则是发展潜力、可塑性，以及站在整个团队的角度去考虑这个候选人是不是合适的。比如：希望新人的加入带来“鲶鱼效应”，或者调整整个团队的年龄结构、学历结构、知识结构；希望有不同背景的人加入，为团队带来不一样的思维模式和工作习惯，等等。

当然，这3类人并不是涵盖了所有筛选简历的角色，某些情况下也有特例，比如：招聘体量特别大，HR筛选环节公司内部的HR团队完全不够用，就要聘请第三方机构帮忙完成简历筛选工作。