1.1.1　第一步，机选

所有公司都是采用“先淘汰、后匹配”的简历筛选策略，这也是最经济、最有效率的策略。尤其是大公司的招聘，岗位多，招聘体量大，再加上自身影响力强，简历往往是过量的，所以简历初筛环节的效率至关重要。

以四大会计师事务所为例：每家公司在秋季校园招聘（简称“秋招”）时通常会收到10万份左右的简历，这些简历需要在网上申请（简称“网申”）结束前（最多30个工作日）处理完，假设每家公司都有10个HR（人力资源管理人员）专门做简历筛选工作，每人每天8小时只干这个，那么平均筛一份简历花掉的时间大概是80多秒。但在实际情况中，即便大型集团性的公司，校招HR团队也很难达到10个人的规模。所以坊间流传“HR筛简历只需要30秒”的说法并不夸张。

提升效率，最直接的办法就是排除法，也就是先把大量不符合要求的简历淘汰掉，然后再根据不同部门和岗位的要求在剩下的简历里慢慢挑选做匹配。简单粗暴的做法，是为所有岗位都设置一个或多个硬性门槛，比如学历、学校、专业、资格证书、外语成绩等，候选人的简历只要有一条或多条不达标，就被淘汰。

随着招聘信息化程度越来越高，使用自主开发的或第三方的ATS（Applicant Tracking System，申请人跟踪系统）可以简单地将这些硬性要求录入系统，由系统自动判断，直接过滤掉大量不达标的简历。所以在大公司的校园招聘（简称“校招”）中，“先淘汰、后匹配”的策略就演化成了“先机选、后人选”的工作流程。而小公司受限于信息化条件，这种淘汰性的初筛也是由人工完成的，筛选的逻辑跟机器一样，HR快速扫一眼简历，发现有硬件条件不达标的就把这份简历分拣出去，留下的再进入下一轮筛查和匹配。

很多应届生在参加校招时都会对各大公司的网申环节不胜其烦。相同的内容，申请每家公司都要重新填一遍，工作量非常大。其实网申的过程就是把你的个人信息录入到企业ATS系统中的过程，便于企业通过系统快速进行机选。

这种简单粗暴的做法虽然效率高，但难免出错，而且也显得不够严谨。于是，现在市面上绝大多数的ATS系统都有了给简历打分的功能，企业可以根据自己的情况为简历中的每个结构化字段设置权重和评分标准，通过机器识别的方式，对简历进行打分。每家公司筛选的标准和逻辑不尽相同，有的可能很看重学校，有的会看重专业，有的会在乎英语成绩，相应的权重和评分标准就都会有差别。将由系统打分后的简历按照分数高低做排序，再按照末位淘汰的原则进行筛选。如下是某ATS系统的简历评分标准示例。

无论是简单粗暴的淘汰，还是看起来更严谨的打分，在校招中，这些被淘汰的不合格简历，主要呈现的问题集中在以下3个方面。

1．身份不符合

校园招聘中，企业对应届生的身份界定是不一样的，尤其是私企和民企。以2021年秋招为例：有的企业会认定2021年1月至2021年12月毕业的同学都是应届毕业生，是可以参加2021年秋招的；而有的公司则会认定2020年9月至2021年7月毕业的同学才算是应届毕业生，才能参加该公司的2021年秋招。如果你的身份不符合，在网申填写时也会被系统自动过滤掉。

若你对自己的应届生身份不确定，建议直接致电或发邮件给这家公司的HR询问，得到的答复才是最准确的。因为每家公司都对它所认定的应届毕业生身份拥有“最终解释权”。

2．硬件不达标

即学历、学校、专业、标准化考试成绩、各种资格证书等未达到企业设置的硬性标准。即便在ATS打分机制下，如果你的条件不符合，相应的简历评分就会很低，大概率还是会排在末尾被淘汰掉。

3．简历不完整

如果是在网申系统中填写简历，你会在系统中看到很多项目都是非必填项。虽然这些非必填项空着不填也能提交申请，但它们会决定你所提交简历的完整度。完整度越高，说明信息越充分，过筛的概率越高；完整度越低，说明信息有缺失，过筛的概率也越低，这是很容易通过系统识别和判断的。同时，简历的完整度也体现了候选人的态度，毕竟连申请都懒得认真做好的人，对于进入这家公司可能也不会有多强烈的意愿。

当然，那些错过了最晚申请时间的简历，即便没有前面3个问题，大概率也会被过滤掉，或者说根本就没有被系统收录，必定会被淘汰。