1.2 研究目的

在现有文献与前人研究的基础上，本研究结合社会交换理论构建研究框架，旨在明确战略人力资源管理对员工绩效的跨层次影响，检验不同类型心理契约履行的中介作用，并分析情境因素对二者关系的影响。

（1）探究战略人力资源管理对员工绩效的跨层次影响

随着战略人力资源管理研究迈入员工中心阶段（Guest，2011），战略人力资源管理对员工绩效的显著影响在理论与实证上都得到了较多验证。大量研究表明，战略人力资源管理能提升员工绩效水平（刘善仕等，2012；Tabiu ＆ Nura，2013；苗仁涛等，2013；颜爱民、陈丽，2016；Li ＆ Yu，2017）。但这些研究仍然存在一定的局限：部分研究关注的是单一或零散的人力资源实践项目（如Scheel et al.，2013），这与战略人力资源管理的系统思想相违背；部分研究将员工感知的战略人力资源管理作为研究变量，考察其与员工绩效的关系，如陈志霞与陈传红（2010）、Boon等（2011）；还有研究将战略人力资源管理作为组织层次变量，但是在统计方法上未实现跨层次分析，例如苗仁涛等（2013）；部分研究将角色内绩效与组织公民行为合为一个因子，并不区分员工绩效的构成差异，例如Tabiu和Nura（2013）、张军伟与龙立荣（2016）。这些做法使得相应研究难以准确考察组织变量战略人力资源管理对员工绩效的影响（Hom et al.，2009）。因而，在前人研究的基础之上，本研究测量组织层次实施的系统的战略人力资源管理，并将通过多层次数据模型对战略人力资源管理与员工绩效的直接效应进行实证分析。

（2）揭示心理契约履行在战略人力资源管理与员工绩效间的中介作用

社会交换理论认为，双方通过有价值资源的交换行动能够建立良好的交换关系，交换关系在组织与员工的社会交换过程中发挥桥梁作用（Cropanzano ＆ Mitchell，2005），这正是企业战略人力资源管理对员工绩效产生影响的原因所在。心理契约描述了经过互动形成的员工与组织的互惠交换关系（Robinson，1996），心理契约履行关注的是员工与组织交换关系的实际履行情况。由此可以推测，心理契约履行可能在战略人力资源管理与员工绩效关系中扮演中介变量角色。因此，本研究将心理契约履行纳入研究框架，并将其划分为三种类型：关系型心理契约履行、交易型心理契约履行和平衡型心理契约履行（Rou-sseau，2000）。根据社会交换理论的观点，构建战略人力资源管理、心理契约履行、员工绩效的关系架构，并使用多层次数据模型检验不同形式心理契约履行的中介效应，从而揭示战略人力资源管理对员工绩效影响的内在机制。

（3）剖析战略人力资源管理、心理契约履行与员工绩效关系的权变因素

在统一的组织层次战略人力资源管理之下，不同员工感知的心理契约履行可能存在较大差异，原因何在？研究发现，员工与主管互动关系对资源分配及员工-组织交换关系存在一定影响，塑造了员工感知心理契约履行（Shore ＆ Tetrick，1994；Rousseau，1995）。中国情境中，上下级关系比领导-成员交换更为贴切地描述员工与主管的互动关系（Law et al.，2000；郭晓薇，2011；Shih ＆ Lin，2014）。因此，本研究选择上下级关系作为研究构念，验证上下级关系与战略人力资源管理对心理契约履行的交互作用。

心理契约履行与员工绩效的关系受到文化等情境因素的影响。心理契约履行与员工绩效的关系建立在互惠原则基础上。个体特征和文化特征导致人们对互惠原则的理解与接受状态存在一定差异（Cropanzano ＆ Mitchell，2005），其中一个典型的文化特征就是传统性。传统性强调人们对社会角色期待的遵守，而不十分重视诱因与贡献的平衡（Farh et al.，2007）。然而以往研究多将传统性作为个体层次的情境变量，对组织层次传统性文化的调节作用考察不足。因此，本研究关注企业层次传统性文化特征，将传统性作为组织层次变量，并将借助多层次数据模型检验传统性对心理契约履行与员工绩效关系的权变影响。