第一章 绪论

第一节 研究背景与理论基础

一、时代背景

进入知识经济时代以来，全球企业展开了更加激烈的人才争夺战。在这一场域的角逐中，企业高层管理者（简称“企业高管”）就像是竞技体育中的“明星选手”，成为各家“职业俱乐部”关注的焦点。作为职业经理人，企业高管不仅担任公司重要职务，负责日常经营活动，掌握组织核心信息，而且参与战略制定和重大问题决策，为企业自身和全球经济发展带来了重要影响。虽然不同组织选拔高管的方式不尽相同，但在具有现代意义的企业中，高管多为颇有建树的贤能之士，与其他员工相比，其能力往往更胜一筹。鉴于其优秀的业务能力和卓越的管理水平，企业会向高管人员提供丰厚的薪酬，以对应其能力价值；高管也通过创造更好的工作绩效来回报企业对其能力价值的认可。

随着全球上市公司高管信息披露制度的实施，企业高管的部分人口背景信息已然向投资者乃至社会公众开放。在企业高管的诸多人口背景信息中，教育背景不仅能够反映企业高管的知识储备和专业技能，而且可以在一定程度上体现其应对经营风险和处理复杂问题的决策能力。企业高管的学位层次是其认知能力的写照；企业高管的学科背景是其专业能力的反馈；企业高管的海外学位是其国际视野的展现；企业高管的行业归属和出生年代刻画了外部环境对教育背景的映像。更为重要的是，企业高管的毕业院校背景交织在以上元素当中，凸显出高等教育带给这一精英群体的现实印记，透视着大学在社会经济发展过程中的人才贡献情况。因此，从某种意义上说，企业高管的教育背景成为联结高等教育界与商业界的“桥梁”。

二、实践背景

在过去的几十年里，世界一流大学（World-class University）成为备受高等教育领域关注的热门概念。世界一流大学渐渐从一个“新词”变成“热词”，占据了教育学术期刊的大量版面。虽然学界总是对这一词汇的内涵和外延争论不休，甚至时至今日，学者们仍旧众说纷纭，莫衷一是，但是，抛开那些似是而非的说辞，世界一流大学早已成为全球各国发展高等教育的重要议题。许多国家和地区都开展了世界一流大学的建设计划，有政府推动的，也有高校自发的。然而，无论这样或那样的“世界一流大学”以何种姿态出现，公认的观点在于，世界一流大学不是自诩的，而是通过竞争和比较来产生的。随着全球大学排名的兴起，世界一流大学也在方法论上得到了一定程度的鉴别与归类。不过，受限于数据来源和指标设计，以及那些在社会科学领域难以处理的价值判断问题，依据大学排名划定的“一流”标准似乎依然存在诸多流弊和缺憾。尽管如此，全球大学排名还是能够为研究世界一流大学提供参照。特别是在量化研究中，全球大学排名的存在使得世界一流大学成为一个具有操作性的概念。就具体指标而言，全球大学排名基本围绕高等教育的三大功能——人才培养、科学研究和社会服务展开评价。遵循的逻辑是，世界一流大学需要一流的人才培养、一流的科学研究和一流的社会服务。

一流的人才培养是世界一流大学的重要使命，但由于人才培养兼具过程性与结果性于一身，这一指标在排名体系和量化研究中最难测度。世界大学学术排名（ARWU）采用校友指标（Alumni），以获得国际学术奖项的毕业生数量，从人才培养的输出端对大学的人才培养能力进行评价。这一评价方法的优势在于客观性、可量化性和全球可比性，揭示了由大学产生的学界一流人才。不过，一流人才还同时分布于政界、商界等其他领域。按照这一思路，代表商界一流人才的企业高管也可作为反映大学人才培养能力的一项指标。从客观性看，企业高管并非由学术机构或学术系统选拔，其任命方式由第三方组织完成，实现了评价上的“价值中立”；从可量化性看，在确定企业数量和市场边界后，如果掌握毕业院校信息，高管数量就有限可数；从全球可比性看，但凡企业参与全球市场的商业活动，高管的身份属性和职责范围就具有全球意义。最后，从从属关系看，教育背景是企业高管的身份标识。因此，在人才培养的评价体系中，企业高管的教育背景能够反映大学培养一流人才的能力，强化一流的人才培养与世界一流大学之间的关系。

三、理论基础

教育收益是教育经济学领域的核心议题之一，分为教育的个人收益和社会收益。若只考虑个体经济收益，教育收益则可转化为教育对个人收入的影响问题。对此，人力资本理论和信号筛选理论给出了不同的解释：人力资本理论认为，教育能够增强个人认知水平，从而提高劳动生产能力或资源配置能力，最终对个人收入产生正向影响，实现其经济价值。信号筛选理论认为，教育本身具有筛选器的作用，它能够将高能力的人和低能力的人区分开来，使高能力者通过获得更好的文凭向劳动力市场发送信号，从而取得更高的个人收入，实现其经济价值。对于这两种理论，前者强调的是教育的生产性功能，后者推崇的是教育的信息性功能，一个实现的是“教育”的经济价值，另一个则实现的是“文凭”的经济价值。不过，由于能力本身难以测量，教育究竟在个人发展过程中起到何种作用，两大理论始终争执不下，但近些年又有相互融合的趋势：双方基本都会承认教育对个人收入的正向作用，只是对于教育更多的是侧重提高实际生产能力还是传递信息存有分歧。另外，劳动力市场分割和社会化因素也可能对个人收入造成影响。在不同的市场环境中，个人收入可能受到外部因素的限制，使得教育的作用出现弱化。同样，家庭资源和社会资本也可能导致个人工作选择的差异，进而影响个人收入。总而言之，个人收入的形成机制里承载了太多复杂而模糊的前置因素，以至于无论怎样论及教育对收入影响这一议题，总是会招致不同学科视角的质疑与评判。

作为商界的一流人才，企业高管具有较高的收入和个人能力。在劳动力市场中，企业高管的个人收入由薪酬、股权、期权等多种形式构成，其中薪酬是其最主要和最稳定的收入来源。如果说先天禀赋和后天习得（教育、培训、工作经验等）共同形成了企业高管的个人能力，那么薪酬收入可被视为对企业高管能力的货币化评估。具体说来，在进入劳动力市场前，企业高管（毕业生）的个人能力受到遗传、家庭、社会环境等多种复杂因素影响，并通过正规的学校教育加以内化和形塑，最终实现价值增值。然而，这种能力只能被称作“理论上的能力”，因为它尚未被饱含竞争和供求关系的市场所检验。在进入劳动力市场后，企业高管（毕业生）的个人能力在某些领域以经济方式进行转化，成为一种“被认可的能力”（这里暂且不去论及培训的作用）。这种“被认可的能力”反映的并非是企业高管的绝对财富，而是他们在劳动力市场中的相对位置。因此，虽然我们无法实际测量企业高管的能力水平，却可以将薪酬收入作为其相对位置的代理变量，测量企业高管的教育收益。

企业高管多为毕业多年的杰出人才，从个人收益的视角看，教育特别是大学教育不仅在其人力资本积累过程中发挥着重要作用，而且会产生一定的“时滞”影响。随着劳动力市场对企业高管个人能力的不断解读，教育背景的信息性功能不断衰减，而生产性功能得以凸显，并在劳动力市场分割中展现出异质性作用。在此背景下，本书遵循人力资本理论的基本假设，尝试分析不同条件和外部环境中企业高管教育收益的变化，探寻一流大学带来的经济价值。